Mentiras no currículo

29 09 2010
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Algumas pessoas acabam fazendo uma mentirinha no currículo na hora de enviá-lo ao recrutador? Afinal, não dá para perder a chance de ser chamado para a entrevista de emprego por conta de um “detalhe”. Elevar o nível do idioma estrangeiro ou informar que domina determinado software, quando na verdade se tem apenas noções da ferramenta, seria uma forma de passar à etapa seguinte do processo de seleção. Contudo, não é esta a recomendação dos consultores de carreira e recursos humanos.

“O fato de tentar fortalecer o currículo para chegar à entrevista presencial e convencer o entrevistador de que é capaz de assumir uma posição provoca o efeito contrário. Ao mentir, o candidato fragiliza sua imagem profissional”, afirma André Assef, diretor operacional da Desix, empresa de recursos humanos focada em tecnologia da informação.

Isso acontece, explica Assef, porque os recrutadores recorrem a técnicas que comprovam ou não os dados informados no currículo. Segundo ele, a entrevista é o principal medidor para descobrir se o candidato realmente possui as competências descritas no documento. “Ao longo de uma conversa bem conduzida é possível identificar contradições por meio de perguntas abertas. Em uma entrevista técnica, por exemplo, não podem ser aceitas respostas monossilábicas.”

De acordo com Assef, o candidato que se contradiz torna frágil a relação com o recrutador. Seu futuro tem destino certo: a eliminação do processo seletivo.

As mentiras mais contadas pelos candidatos:

  1. Informa que possui graduação completa, mas na verdade não concluiu ou nunca frequentou o curso.
  2. Diz que domina dada linguagem técnica ou software, porém não detalha as ferramentas dos programas na entrevista.
  3. Menciona que possui fluência em outro idioma, contudo sente dificuldade ao se comunicar com o entrevistador em língua estrangeira.
  4. Inventa que é formado em uma universidade conceituada ou que trabalhou em uma empresa de renome.
  5. Diz que possui experiência na área ou que já ocupou determinado cargo, no entanto se atrapalha no momento de especificar as atividades supostamente realizadas.
  6. Mente dados pessoais como idade, estado civil e endereço. Além disso, informa que não tem filhos.
  7. Cita que conhece outros países para supervalorizar o currículo, todavia comete gafes ao descrever as cidades que hipoteticamente visitou ou responde às questões do recrutador de forma monossilábica e genérica.

Veja mais algumas na imagem abaixo.

Mentira tem perna curta

Anos de experiência garantem que profissionais de recursos humanos identifiquem mentiras no ato. Confira quais técnicas são utilizadas pelos especialistas para descobrir se o candidato diz a verdade:

  • Para averiguar se o candidato realmente possui a experiência profissional descrita no currículo os profissionais de RH costumam entrar em contato com as empresas em que ele informa ter trabalhado. Além disso, especialistas lançam mão da entrevista técnica.
  • Para constatar o nível do idioma estrangeiro, o domínio de softwares ou o conhecimento em linguagens específicas são realizados testes práticos ou entrevistas técnicas.
  • Dados pessoais e formação são checados na entrega dos documentos e durante o processo de seleção. Qualquer contradição entre o que foi dito na entrevista e a documentação pode levar a não contratação do candidato.
  • Outras experiências mencionadas no currículo, como viagens internacionais, são investigadas durante o processo seletivo por meio de perguntas abertas. O candidato que demonstra insegurança ou revela incoerência ao descrever seu suposto conhecimento ou vivência é eliminado do processo.

Observação: mentiras descobertas após a contratação, referentes ao estado civil, por exemplo, além de prejudicar a imagem profissional e dissolver a relação de confiança com a organização, podem custar o emprego.

Não confunda mentira com omissão

Homero Amato, headhunter e professor do Instituto Nacional de Pós-graduação, ensina que o profissional não deve confundir mentira com omissão. Segundo Amato, deixar de informar alguns dados no currículo pode ser uma maneira estratégica de o candidato gerar uma entrevista.

O professor argumenta que candidatos na faixa dos 40 anos ou mais e mulheres que têm filhos pequenos podem deixar de ser contratados caso exponham essas informações no currículo. De acordo com ele, esses dados podem ser revelados durante a entrevista de emprego quando questionados pelo recrutador.

O mesmo acontece quando o profissional trabalha e vive em outra cidade e informa o endereço e o telefone da família ou de amigos para facilitar o contato com as empresas. Para Amato, nesse caso o candidato não está mentindo; está sendo estratégico. O motivo de mencionar o endereço alheio e não o próprio deve ser esclarecido na entrevista, recomenda o headhunter.

O problema é esta diferença em mentira e omissão, nunca isso é muito claro e padrão para todas as empresas.

E para vocês, o que é mentira e o que é omissão?

Post adaptado do Empregos, texto de Rômulo Martins e da CEFES.

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Os dez perfis de profissionais mais demandados em 2011

21 09 2010
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Uma pesquisa global realizada pela Computerworld, entre junho e julho de 2010, detectou que  23% dos CIOs pretendem incrementar suas equipes nos próximos 12 meses. Em contrapartida, 22% querem reduzir o número de profissionais e a maioria (55%) pretende manter o atual quadro de funcionários.

“As empresas voltaram a falar em contratação”, avalia o diretor-executivo do segmento de TI da consultoria em recrutamento Robert Half, Dave Willmer. “Organizações que cortaram equipes ou congelaram vagas estão percebendo que precisam de novos funcionários para melhorar os sistemas e se preparar para um potencial crescimento dos negócios”, complementa.

A seguir, acompanhe as dez áreas que mais demandarão profissionais de TI em 2011, de acordo com o estudo da Computerworld.

1. Programação e desenvolvimento de aplicação

Entre as empresas que pretendem contratar, cerca de 47% estão em busca de pessoas com experiência em programação ou desenvolvimento de aplicações. Na mesma linha, um estudo da empresa de recrutamento Monster.com mostra que 75% das vagas em aberto na área de TI demandam profissionais com experiência em aplicação.

Para o CEO e principal executivo de pesquisas da consultoria em TI Foote Partners, David Foote, essa demanda reflete a necessidade das empresas se reposicionarem no mercado e utilizarem a tecnologia para aumentar negócios.

2. Gestão de projetos

A vice-presidente de TI do banco Comerica, Kathleen Kay, colocou a contratação de gestores de projetos na lista das prioridades para 2011. Com 140 iniciativas de TI programadas para o próximo ano, ela informa que precisará de pessoas com conhecimento nas áreas de internet, mobilidade, gestão de soluções financeiras e administrar aplicativos legados.

Kathleen ressalta, no entanto, que a contratação de profissionais será acompanhada por uma política agressiva para retenção dos atuais talentos de TI. “Acreditamos que o sucesso depende do investimento no conhecimento das pessoas”, complementa a executiva.

A capacidade em gerenciar projetos aparece como uma característica desejada por 43% das empresas que responderam à pesquisa da Computeworld e que planejam realizar novas contratações em TI.

3. Help desk/suporte técnico

Só 20% dos usuários da Microsoft migraram para o Windows 7 até julho de 2010. “Isso significa que existe espaço para que 80% realizem essa mudança. E não é uma questão de escolha”, avalia o diretor da Robert Half, Dave Willmer. Por conta disso, existe uma espectativa de que profissionais especializados em help desk e suporte técnico sejam altamente demandados em 2011.

Outra questão que justifica o fato de que 42% das corporações que responderam ao estudo da Computerworld buscam profissionais com esse perfil é que muitos segmentos, como o caso de saúde, precisam se adequar a novas regras, o que exigirá mudanças nos sistemas.

4. Rede

O conhecimento em networking (rede) será uma exigência para 38% das empresas que planejam realizar contratações em 2011. E esse perfil representa a principal demanda para 1,4 mil CIOs consultados em uma pesquisa da consultoria em recrutamento Robert Half.

“Isso está muito ligado à tendência de virtualização”, justifica Willmer, da Robert Half. Para ele, existe um número crescente de empresas que buscam suprir a lacuna por profissionais capacitados a fazer a migração para ambientes virtuais.

5. Segurança

“Segurança é a única área na qual não houve uma desaceleração na demanda por profissionais capacitados, mesmo durante a recente crise”, analisa David Foote, da Foote Partners. Para ele, esse cenário tem sido motivado pelo próprio cenário de mercado, que exige das empresas um maior controle das vulnerabilidades e da privacidade.

Entre os itens mais demandados nos profissionais do setor estão a capacidade para gerenciar e identificar acessos, vulnerabilidades e ameaças. Ao mesmo tempo, existe uma busca por pessoas que conheçam criptografia, prevenção da perda de dados, análise de incidentes, governança, adequação regulatória e auditoria.

6 – Data Center

Dentre os pesquisados que contratarão profissionais no próximo ano, 21% responderam que conhecimento em data center, incluindo experiência com armazenamento, será a principal demanda.

De acordo com a CIO do SAS Institute, Suzanne Gordon, além de armazenamento, as empresas exigem que os profissionais tenham habilidade para analisar o ambiente, com o intuito de verificar o impacto dos investimentos e fazer ajustes no data center. “Inclusive, para garantir que o dinheiro gasto em backup e em segurança está adequado”, completa Suzanne.

7 – Web 2.0

Profissionais de TI com a habilidade para lidar com ambientes colaborativos na internet serão procurados por 17% das empresas que responderam à pesquisa da Computerworld. O domínio de linguagens como Adobe Flex, JavaScript, Adobe Flash, AJAX e JavaScript Object Notation será um diferencial para atuar no setor.

Na indústria de serviços financeiros, por exemplo, o espaço para produtos ligados à Web 2.0 e mobilidade é gigantesco, de acordo com a vice-presidente de TI do banco Comerica. “Temos muitos projetos em andamento nessas áreas”, avisa Kathleen Kay.

8 – Telecomunicações

A Palmetto Health, empresa de saúde sediada na Carolina do Sul (Estados Unidos) quer contratar pessoas com habilidades em comunicações unificadas, assim como 16% dos pesquisados pela Computerworld.

A corporação procura profissionais para projetar infraestrutura e integrar diversas ferramentas de comunicação, incluindo aplicativos de mensagens instantâneas, telefones IP e acesso remoto.

Para a CIO da companhia, Michelle Edwards, hospitais têm uma demanda urgente por esse tipo de infraestrutura como diferencial para melhorar o atendimento. “Precisamos contratar gente que nos ajude nisso, além de compreender as questões de segurança envolvidas”, detalha.

9 – Business Intelligence

Com a proliferação de dados e o departamento de TI preocupado em encontrar novas maneiras para aumentar a lucratividade, as habilidades em business intelligence continuarão a ser muito procuradas em 2011, de acordo com 11% dos pesquisados.

A Palmetto Health está usando um sistema de registro eletrônico de saúde e a equipe incorporou uma cultura de inserir informações nesse ambiente, de acordo com Edwards. “Agora, temos o dever de realizar um trabalho melhor ao lidar com as informações que estamos coletando e compartilhá-la por meio de redes colaborativas que abranjam toda a companhia”, acrescenta a CIO.

10 – Arquitetura de colaboração

A empresa de alimentos Campbell Soup coloca a arquitetura de colaboração no alto da lista de principais habilidades demandadas por sua equipe de TI. De acordo com a diretora sênior da área, Donna Braunschweig, a organização procura constantemente por pessoas que ajudem a melhorar experiência do usuário final ao integrar portais, Web e áudio, com o intuito de facilitar a colaboração em toda a companhia.

Este post é uma adatação do ComputerWorld.

Um abraço a todos.

Veja também:

Como o seu signo pode te ajudar na entrevista de emprego?

As dez perguntas mais comuns nas entrevistas de emprego

Como entrevistar alguém para uma vaga de emprego?





Como o seu signo pode te ajudar na entrevista de emprego?

23 07 2010
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As dez perguntas mais comuns nas entrevistas de emprego

22 07 2010
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Antes de uma entrevista de emprego, é normal o nervosismo tomar conta do candidato. É nesse momento que sempre tem alguém que diz: “É só se preparar que dá para se sair bem”. Mas, como se preparar para uma entrevista? Saber o que pode ser abordado na conversa ajuda.

“De uma maneira geral, existem três temas que abordamos na entrevista: perfil técnico, comportamental e histórico familiar”, comenta a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Ana Paula Mendes Oliveira. A ideia de abordar esses três assuntos é avaliar as expectativas do profissional às necessidades da empresa. “Quando você está com um currículo na mão, é preciso entender como o profissional conseguiu a formação e as competências que estão no currículo dele”, reforça a consultora.

Para a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Patrícia Pereira, as empresas procuram saber sobre a vida profissional do candidato e avaliam como ele se comporta em um ambiente de trabalho. “Avaliam como ele pode contribuir para o desenvolvimento da organização, se apresenta as competências desejadas para o cargo pretendido e se possui perfil para trazer os resultados que a empresa precisa”, afirma.

“Não existem regras para responder as perguntas em entrevistas”, lembra a gerente de Projetos do Grupo Foco, Francilene Araújo. “A resposta ‘quadradinha’ não é bacana”, recomenda Francilene àqueles que já vão para as entrevistas armados com respostas prontas. Nem sempre dá certo.

Mas para te ajudar, vamos fazer uma lista das dez perguntas mais comuns em um entrevista de emprego.

1. Qual a expectativa futura do profissional? Como ele se vê a médio e longo prazo? Ou quais são os objetivos a curto e médio prazo?

Francilene explica que profissionais mais experientes conseguem desenvolver melhor a resposta. “O entrevistado tem de ter um entendimento da própria carreira, do que ele quer profissionalmente”, afirma. Para a consultora da Catho, ser direto na resposta pode gerar um impacto positivo. “A longo prazo, cite sua vontade de crescer profissionalmente, alcançar outros cargos e trazer resultados”, diz Patrícia.

2. Quais as expectativas do profissional com relação à vaga? O que ele deseja da posição oferecida?

“Essa pergunta vai identificar se a vaga é de fato o que o profissional quer naquele momento”, afirma Francilene. A pergunta pode ser mais direta. Para Patrícia, a pergunta “qual é o seu objetivo profissional?” é mais comum. “Nesse momento, quanto mais alinhado o candidato for com a vaga que pretende preencher, melhor”, lembra a consultora.

3. O que o profissional acha da empresa?

A gerente do Grupo Foco explica que essa pergunta é feita para aqueles que sabem qual é a empresa que oferece a vaga. “A pergunta vai revelar o interesse do candidato”, afirma Francilene. “Se ele souber qual é a empresa, ele deve olhar o site”, ressalta. Se o processo de seleção é terceirizado e a empresa não for informada aos candidatos, os profissionais devem dar uma olhada no site da empresa que está fazendo a seleção.

4. Quais foram as realizações do candidato? Ou fale sobre sua experiência profissional?

Aqui, a ideia é saber o que de fato o candidato fez nas empresas onde atuou. “Ele vai dizer como ele contribuiu para melhorar os processos de trabalho”, explica Francilene. Por exemplo, se ele é um estagiário e fez uma planilha que facilitou determinado processo, isso deve ser mencionado quando perguntado. “O ideal é o candidato mencionar resumidamente os principais resultados que alcançou nas empresas onde atuou”, completa Patrícia.

5. O que o profissional tentou fazer na empresa onde atuou e não deu certo e o que ele tentou e não conseguiu implantar por motivos externos? Ou cite uma experiência memorável na carreira e algum projeto que não deu certo.

Essa questão, assim como todas as outras, não tem segredo. “O candidato tem de responder de acordo com a experiência dele”, lembra a gerente do Grupo Foco. “O candidato pode explicar com mais detalhes uma experiência positiva que vivenciou em determinada empresa e mencionar como a sua atuação contribuiu efetivamente para a conquista daquele resultado”, reforça Patrícia.

6. Qual o tipo de empresa que o candidato gostaria de trabalhar?

A questão é genérica mesmo. “Não podemos direcionar as respostas”, explica Francilene. A resposta inclui dizer em qual segmento o profissional gostaria de trabalhar, o porte da empresa e o tipo de liderança.

7. O que o líder do profissional diria a respeito dele?

“É uma pergunta para entender como ele acha que o outro o vê. É uma autocrítica”, explica Francilene. Para os profissionais acostumados a participar de avaliações de desempenho, a resposta virá sem dificuldades, acredita Francilene.

8. Se esse profissional tiver subordinados ou colegas, o que eles achariam dele? Ou como era seu relacionamento interpessoal na última empresa?

“É para entender como o profissional percebe o ambiente no qual ele trabalha”, explica Francilene. Para Patrícia, o mais adequado é que o candidato explique que procurava manter com todos relacionamento de respeito, espírito de equipe e profissionalismo. “Caso tenha tido algum problema de relacionamento, não deve mentir, mas também, não deve fornecer detalhes”, afirma a consultora.

9. Como é o seu estilo de trabalho?

Mais uma vez a pergunta é genérica. “O candidato deve responder do jeito e foco que ele achar que deve responder”, reforça a gerente.

10. Quais são os pontos positivos que favorecem o trabalho dos profissionais e os negativos que ele pode melhorar e desenvolver o trabalho dele?

“O ideal é mencionar pontos fortes que impactam diretamente nas suas atividades do dia a dia profissional”, afirma Patrícia. “Uma dica é citar aquelas características que toda empresa quer em um candidato, como proatividade, dedicação, responsabilidade”, aconselha, sem esquecer de que é melhor ser sucinto na resposta. Já com relação aos pontos fracos dos profissionais, a consultora aconselha não mencionar algo muito negativo. “O mais adequado é mencionar algum ponto fraco que seja uma característica boa, só que em excesso. Exagerar uma qualidade é um defeito, mas é aceitável”.

Temos uma outra pergunta que acontece menos, mas o impacto é muito grande. É a nossa décima primeira pergunta.

Por que devemos contratá-lo? Essa é a pergunta que pode deixar qualquer candidato ainda mais nervoso. Para a consultora da Catho, não existem segredos para a resposta. “O mais indicado é mencionar de forma direta alguns diferenciais do seu perfil, e como eles podem contribuir para a conquista dos resultados que a empresa deseja”, aconselha Patrícia.

Este post é um adaptação do post do Grupo Foco.

Um abraço para todos.

Veja também:

Como entrevistar alguém para uma vaga de emprego?

O que seu aperto de mão diz sobre você?

Melhore sua comunicação





Como entrevistar alguém para uma vaga de emprego?

28 05 2010
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Entrevistar alguém para uma vaga é um rotina. Um outro problema é ter tempo para se preparar para esta entrevista. Como fazer nestes casos?

Com o objetivo de ajudar neste caso, temos algumas dicas para aumentar suas  chances de encontrar um ótimo candidato para suas vagas serão maiores.

1. Descreva a vaga
Isso mesmo, não adianta só botar o nome do cargo e achar que ele já diz tudo. Detalhe o que se faz nessa posição, de que maneira se faz, com quem se vai trabalhar diretamente, qual resultado se espera alcançar, quais áreas são diretamente ligadas a posição etc.

Essa descrição ajudará tanto o RH (ou o headhunter) a direcionar seus esforços na direção que você quer e precisa.

2.Visualize o candidato Ideal
– vá além das habilidades profissionais que você acha que ele deve ter. Pense em como ele é com a equipe, como ele age em relação a você. Isso o ajudará a identificar um possível escolhido quando tiver um na sua frente. Afinal como você saberá que encontrou se nem sabe o que está procurando?

Tome muito cuidado com exageros ou idealizações extremas como essa aqui – Só isso?

3. Leia todo o currículo
e também a carta (ou e-mail) de apresentação de cada candidato, do começo ao fim, de trás pra frente, procure por questões que você queira esclarecer durante a entrevista como uma dispensa precoce em alguma empresa ou uma ou outra função não muito clara pra você.

4. Faça uma lista de perguntas específica para a vaga.
Para isso que serviram as dicas 1 e 2. Pense: O que você precisa saber sobre o candidato para preencher esta vaga?

5. Faça perguntas abertas
perguntas abertas são aquelas que exigem uma elaboração da resposta por parte do candidato e não apenas um simples sim ou não.
Por exemplo: Você pergunta para o candidato
–       Você trabalha bem em equipe? (qual você acha que será a resposta de todo e qualquer candidato? Sim!!!!!)
Agora se você faz a mesma pergunta mas de forma aberta…
–       Como o trabalho em equipe contribui na execução do seu trabalho?
–       Como você é trabalhando em equipe e qual seria um exemplo disso?
–       Como você agiria numa situação X?

Realizando uma Entrevista

Esta última pergunta nos leva a próxima dica que é…

6.Faça de conta
Apresente cenários hipotéticos e pergunte as soluções para situações que ocorrem no dia a dia da vaga pretendida.
–       O que você faria se…

–       Como você solucionaria o seguinte problema? Um fornecedor…
Dessa forma você tem a oportunidade de checar o candidato na tomada de decisão e solução de problemas.

7. Esclareça os pontos obscuros do currículo dele como descrição de função ou mobilidade extrema

8. Entrevista é uma via de mão dupla
Ao mesmo tempo em que você entrevista seu candidato ele também está de certa forma entrevistando a pretensa empresa em que trabalhará (ou não).
De que maneira você vai vender o peixe de sua empresa? (sim é sua função fazer isso também)

9. Deixe bem claro quais serão os próximos passos após encerrada a entrevista.
Agradeça a participação da pessoa no processo e diga ou escreva o que ela deve esperar. Em quantos dias a resposta virá, se ela precisa dar retorno ou não, se existem outras etapas no processo, enfim tudo aquilo que deixará a pessoa mais sossegada e sem te azucrinar enviando e-mails para saber se o emprego é dela ou não.
A maior reclamação de candidatos (eles tem até fórum na internet para discutir processos de seleção mal feitos) é sobre a falta de informações após as entrevistas. Não entre para essa lista negra, ela pode custar caro para você e sua empresa

Então agora, quando você esquecer daquela entrevista vem aqui no Blog e veja estas dicas.

O texto foi adaptado do blog do Comunicar é Preciso.

Bom é isso, espero que tenha ajudado e um abraço a todos.

Sim, a boa e velha entrevista de emprego resistiu as inovações tecnológicas e mantém-se no topo da lista das ferramentas de contratação de novos colaboradores.  Mesmo com a  especialização de empresas de headhunting, com o reconhecimento das áreas de RH nas empresas, com as indicações pipocando aos montes pelos twitters, linkedins e facebooks da vida e o desenvolvimento de diversas ferramentas de avaliação e análise de perfil, nada supera um Téte-a-Téte na hora de bater o martelo.

E é ai que a coisa pode desandar. O Departamento de RH pede ao gestor da área X (que está em processo de contratação) se ele pode entrevistar alguns candidatos pré-selecionados pois ninguém melhor que ele para saber qual perfil de colaborador se encaixa com o resto equipe ou não. Ele responde “tudo bem pode mandar o pessoal aqui na semana que vem.” E esquece completamente da entrevista.

Na semana seguinte os candidatos estão na antesala do gestor, quando ele chega e pergunta `a sua assistente quem são aquelas pessoas e dai lembra-se que devia ter visto os curriculos e analisado a descrição da vaga em questão.

Tudo bem Regina, me dá 5 minutos e manda o primeiro entrar.

O gestor entra faz uma busca em suas coisas, uma busca na internet, pega papel e caneta, procura pelos curriculos (que ele tem certeza que deixou em algum lugar) respira fundo e vamo que vamo!

Algumas semanas depois ele desabafa com um colega da empresa sobre o péssimo trabalho que o RH fez ao indicar o Roberval para a vaga que ele precisava e que agora teria de fazer o processo todo novamente por causa disso.

Essa é uma história fictícia, mas que acontece cotidianamente nas empresas por pura falta de preparação, organização ou simplesmente saber o que fazer.

Se você foi encarregado de conduzir uma entrevista de emprego siga estas simples dicas e suas chances de encontrar um ótimo candidato serão maiores.

1. Descreva a vaga –

Isso mesmo, não adianta só botar o nome do cargo e achar que ele já diz tudo. Detalhe o que se faz nessa posição, de que maneira se faz, com quem se vai trabalhar diretamente, qual resultado se espera alcançar, quais áreas são diretamente ligadas a posição etc.

Essa descrição ajudará tanto o RH (ou o headhunter) a direcionar seus esforços na direção que você quer e precisa.

2.Visualize o candidato Ideal
– vá além das habilidades profissionais que você acha que ele deve ter. Pense em como ele é com a equipe, como ele age em relação a você. Isso o ajudará a identificar um possivel escolhido quando tiver um na sua frente. Afinal como você saberá que encontrou se nem sabe o que está procurando?

Tome muito cuidado com exageros ou idealizações extremas como essa aqui – Só isso?

3. Leia todo o curriculo
e também a carta (ou email) de apresentação de cada candidato, do começo ao fim, de trás pra frente, procure por questões que você queira esclarecer durante a entrevista como uma dispensa precoce em alguma empresa ou uma ou outra função não muito clara pra você.

4. Faça uma lista de perguntas específica para a vaga.
Para isso que serviram as dicas 1 e 2. Pense: O que você precisa saber sobre o candidato para preencher esta vaga?

5. Faça perguntas abertas –
perguntas abertas são aquelas que exigem uma elaboração da resposta por parte do candidato e não apenas um simples sim ou não.
Por exemplo: Você pergunta para o candidato
–       Você trabalha bem em equipe? (qual você acha que será a resposta de todo e qualquer candidato? Sim!!!!!)
Agora se você faz a mesma pergunta mas de forma aberta…
–       Como o trabalho em equipe contribui na execução do seu trabalho?
–       Como você é trabalhando em equipe e qual seria um exemplo disso?
–       Como você agiria numa situação X?
Esta útlima pergunta nos leva a próxima dica que é…

6.Faça de conta
Apresente cenários hipotéticos e pergunte as soluções para situações que ocorrem no dia a dia da vaga pretendida.
–       O que você faria se…
–       Como você solucionaria o seguinte problema? Um fornecedor…
Dessa forma você tem a oportunidade de checar o candidato na tomada de decisão e solução de problemas.

7. Esclareça os pontos obscuros do curriculo dele como descrição de função ou mobilidade extrema

8. Entrevista é uma via de mão dupla
Ao mesmo tempo em que você entrevista seu candidato ele também está de certa forma entrevistando a pretensa empresa em que trabalhará (ou não).
De que maneira você vai vender o peixe de sua empresa? (sim é sua função fazer isso também)

9. Deixe bem claro quais serão os próximos passos após encerrada a entrevista.
Agradeça a participação da pessoa no processo e diga ou escreva o que ela deve esperar. Em quantos dias a resposta virá, se ela precisa dar retorno ou não, se existem outras etapas no processo, enfim tudo aquilo que deixará a pessoa mais sossegada e sem te azucrinar enviando emails para saber se o emprego é dela ou não.
A maior reclamação de candidatos (eles tem até fórum na internet para discutir processos de seleção mal feitos) é sobre a falta de informações após as entrevistas. Não entre para essa lista negra, ela pode custar caro para você e sua empresa

E por fim,
Faça o que eu digo e ninguém sairá ferido (tudo bem essa última você pode ignorar)
Bjs, abs e piparotes!








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