Ego, um inimigo?

18 10 2010

Ego. Fala-se muito do ego e também critica-se muito por conta do ego. Minha intenção nesse texto está longe de entrar em conceitos e explicações técnicas. Porém, há um ponto que é importante ter em mente desde já: não estou usando o termo no sentido psicanalítico, mas no senso comum mesmo, como sendo a fixação a uma identidade e seus mecanismos de defesa, orgulho, culpa etc.

Esse texto tem sim a intenção de fazer com que aconteça ai dentro uma reflexão. Eu lanço a dúvida e vocês respondem por conta própria.

Pensem em como as mais diversas invenções humanas tiveram e ainda têm muitas utilidades, para o bem ou para o mal. Armas de fogo, que hoje matam. Carros, que hoje matam. Facas para os churrascos de domingos, que hoje também matam. Do mesmo modo, a influência que seu ego exercerá sobre você vai depender de como você o trata e o encara. Caso não consiga domar a fera, ele se apresenta como seu inimigo.

O ego como inimigo profissional

Não estou falando do já conhecido pensamento de que a arrogância vai te detonar dentro de uma empresa, mas sim de como as suas inseguranças podem ser deliciosamente confortadas pelos elogios, muitas vezes repletos de segundas intenções.

Todos nós somos vendedores. Alguns vendem produtos, outros ideias, outros vendem causas. Para isso existe, dentre vários, um modelo de venda – se assim posso chamar – que ganhou minha atenção: o modelo do castelo. Nós somos feitos de inseguranças e daquilo que mais damos valor – muitas vezes sem deixar explícito. Isso que nós damos mais valor e não deixamos explícito é o nosso castelo. Pode não parecer, mas todo castelo é feito de cartas. Ou de areia.

Portanto, assim que superiores e chefes mal intencionados notarem uma insegurança habitando o castelo do “reconhecimento a toda hora”, por exemplo, os elogios brotam de maneira excessivamente assustadora.

“Você tem sido uma peça fundamental dentro dessa empresa, com uma capacidade incrível de se diferenciar do restante!”

Todos já ouviram algo do tipo, mas quantos analisaram o que de fato foi realmente feito no sentido de “se diferenciar do restante…”?

Os elogios por si só não são problemas e nem apresentam ameaças. O problema começa quando chegam os pedidos e as solicitações vindas depois dos elogios. Seria mais ou menos um: “Eu te elogiei, você é foda, agora preciso que faça isso pra mim…”. Ética, moral, profissionalismo, enfim, muitas vezes são deixados para trás quando existem interesses maiores em jogo.

O ego, quando não tido com cuidado, causa cegueira. Uma vez cegas, as pessoas vão para onde são levadas, sem reais questionamentos e análises.

O ego como inimigo pessoal

O ego vai se transformar em inimigo pessoal quando limitar e bloquear qualquer atitude que seja autêntica e verdadeira de qualquer pessoa.

Você provavelmente já esteve em uma mesa de bar ou em uma reunião informal qualquer onde uma pessoa se passa por “melhor que todos” a noite toda. Conhece todos, sabe de tudo e tem a vida que o pessoal aí fora sonha em ter. Ela é referência em todos os tipos de assuntos (para si mesma, claro).

Essa é uma situação onde o ego se transforma em inimigo pessoal, já que a cegueira não vai deixar enxergar o quanto aquilo não é um diálogo saudável. É chato, é pedante, é meio que “Pelo amor de Deus, eu preciso da aprovação de alguém”.

Outra situação em que o lado obscuro do ego grita “Oi, estou aqui!” é quando a autoconfiança vem sem o restante da fórmula: a humildade.

Já vi cenas onde o equilíbrio foi pro saco e as coisas deram errado. Já vi pessoas cantando a vitória, sem ao menos olhar para frente. Você provavelmente também já viu algo parecido. Veja esse vídeo como uma metáfora desse processo e dê quanta risada quiser:

Esse feito aconteceu em um jogo turco e ilustra melhor o que venho chamando de cegueira ao longo do texto. É literalmente uma cegueira. Não que a pessoa não consiga ver, mas na verdade não quer ver.
O mundinho do ego e a imensidão da realidade.

Um dos problemas, é que  ego em excesso prejudica. Mas como então trabalhar isso, dia após dia, para que se tenha um certo controle?

Quer um conselho, siga o seguinte: sempre que você estiver enfrentando um problema sério, pare e imagine o que aquilo significa para o universo, e o quão grande é realmente o seu problema. Chega a ser engraçado o resultado desse pensamento. Engraçado porque a consciência bate e fica claro que aquilo pode sim ser enfrentado, e que acaba sendo mínimo se comparado a tudo isso que nos cerca.

Comecei a entender que esse pensamento não serve somente para problemas, mas também para as vitórias. Assim que vencer algo, chegar a um objetivo, comemore, faça o que der na cabeça, mas saiba que aquilo é a comemoração de uma fase, de uma conquista, e que amanhã novos desafios virão. Desse jeito, evita-se a cegueira.

Se quiser ver isso de maneira mais clara, veja este vídeo abaixo:

E agora o que suas grandes decisões significam para o universo? Quão grande é realmente os seus problemas?

Um post adaptado do blog Papo de Homem.





Mentiras no currículo

29 09 2010
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Algumas pessoas acabam fazendo uma mentirinha no currículo na hora de enviá-lo ao recrutador? Afinal, não dá para perder a chance de ser chamado para a entrevista de emprego por conta de um “detalhe”. Elevar o nível do idioma estrangeiro ou informar que domina determinado software, quando na verdade se tem apenas noções da ferramenta, seria uma forma de passar à etapa seguinte do processo de seleção. Contudo, não é esta a recomendação dos consultores de carreira e recursos humanos.

“O fato de tentar fortalecer o currículo para chegar à entrevista presencial e convencer o entrevistador de que é capaz de assumir uma posição provoca o efeito contrário. Ao mentir, o candidato fragiliza sua imagem profissional”, afirma André Assef, diretor operacional da Desix, empresa de recursos humanos focada em tecnologia da informação.

Isso acontece, explica Assef, porque os recrutadores recorrem a técnicas que comprovam ou não os dados informados no currículo. Segundo ele, a entrevista é o principal medidor para descobrir se o candidato realmente possui as competências descritas no documento. “Ao longo de uma conversa bem conduzida é possível identificar contradições por meio de perguntas abertas. Em uma entrevista técnica, por exemplo, não podem ser aceitas respostas monossilábicas.”

De acordo com Assef, o candidato que se contradiz torna frágil a relação com o recrutador. Seu futuro tem destino certo: a eliminação do processo seletivo.

As mentiras mais contadas pelos candidatos:

  1. Informa que possui graduação completa, mas na verdade não concluiu ou nunca frequentou o curso.
  2. Diz que domina dada linguagem técnica ou software, porém não detalha as ferramentas dos programas na entrevista.
  3. Menciona que possui fluência em outro idioma, contudo sente dificuldade ao se comunicar com o entrevistador em língua estrangeira.
  4. Inventa que é formado em uma universidade conceituada ou que trabalhou em uma empresa de renome.
  5. Diz que possui experiência na área ou que já ocupou determinado cargo, no entanto se atrapalha no momento de especificar as atividades supostamente realizadas.
  6. Mente dados pessoais como idade, estado civil e endereço. Além disso, informa que não tem filhos.
  7. Cita que conhece outros países para supervalorizar o currículo, todavia comete gafes ao descrever as cidades que hipoteticamente visitou ou responde às questões do recrutador de forma monossilábica e genérica.

Veja mais algumas na imagem abaixo.

Mentira tem perna curta

Anos de experiência garantem que profissionais de recursos humanos identifiquem mentiras no ato. Confira quais técnicas são utilizadas pelos especialistas para descobrir se o candidato diz a verdade:

  • Para averiguar se o candidato realmente possui a experiência profissional descrita no currículo os profissionais de RH costumam entrar em contato com as empresas em que ele informa ter trabalhado. Além disso, especialistas lançam mão da entrevista técnica.
  • Para constatar o nível do idioma estrangeiro, o domínio de softwares ou o conhecimento em linguagens específicas são realizados testes práticos ou entrevistas técnicas.
  • Dados pessoais e formação são checados na entrega dos documentos e durante o processo de seleção. Qualquer contradição entre o que foi dito na entrevista e a documentação pode levar a não contratação do candidato.
  • Outras experiências mencionadas no currículo, como viagens internacionais, são investigadas durante o processo seletivo por meio de perguntas abertas. O candidato que demonstra insegurança ou revela incoerência ao descrever seu suposto conhecimento ou vivência é eliminado do processo.

Observação: mentiras descobertas após a contratação, referentes ao estado civil, por exemplo, além de prejudicar a imagem profissional e dissolver a relação de confiança com a organização, podem custar o emprego.

Não confunda mentira com omissão

Homero Amato, headhunter e professor do Instituto Nacional de Pós-graduação, ensina que o profissional não deve confundir mentira com omissão. Segundo Amato, deixar de informar alguns dados no currículo pode ser uma maneira estratégica de o candidato gerar uma entrevista.

O professor argumenta que candidatos na faixa dos 40 anos ou mais e mulheres que têm filhos pequenos podem deixar de ser contratados caso exponham essas informações no currículo. De acordo com ele, esses dados podem ser revelados durante a entrevista de emprego quando questionados pelo recrutador.

O mesmo acontece quando o profissional trabalha e vive em outra cidade e informa o endereço e o telefone da família ou de amigos para facilitar o contato com as empresas. Para Amato, nesse caso o candidato não está mentindo; está sendo estratégico. O motivo de mencionar o endereço alheio e não o próprio deve ser esclarecido na entrevista, recomenda o headhunter.

O problema é esta diferença em mentira e omissão, nunca isso é muito claro e padrão para todas as empresas.

E para vocês, o que é mentira e o que é omissão?

Post adaptado do Empregos, texto de Rômulo Martins e da CEFES.





Como evitar um gol contra na carreira

28 09 2010
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Por mais que um profissional se dedique e seja competente, pequenos deslizes comportamentais podem levá- lo a prejudicar a si mesmo, comprometendo o crescimento profissional. “A autossabotagem é o motivo mais comum pelo qual as pessoas colocam em risco a carreira”, diz o consultor americano Mark Goulston. Por que as pessoas fazem isso? Trata-se de um problema de fundo psicológico, ligado a sentimentos como medo, insegurança e frustração, acumulados ao longo dos anos.

A pessoa acaba levando questões mal resolvidas na família e na escola para o local de trabalho, onde reproduz as situações que viveu quando era mais nova. “Os profissionais que se autossabotam não olham a realidade nua e crua. Eles reagem negativamente, com base nas referências que adquiriram na vida” diz Silvio Celestino, diretor da consultoria Enlevo, de São Paulo. Há, basicamente, dois tipos de reação que levam ao comportamento prejudicial, segundo Mark Goulston, e os dois estão ligados ao medo.

No primeiro, a pessoa reage agressivamente quando se sente ameaçada. No segundo, ela foge. Evitar gol contra na carreira não é tarefa fácil. Além de prestar atenção às suas atitudes, o ideal é pedir ajuda a alguém mais experiente. Se chegar à conclusão de que anda se autossabotando, a recomendação é buscar a ajuda de um coach ou terapeuta. Para ajudar você a identificar se este é o seu caso, listamos 26 comportamentos presentes no livro de Mark Goulston. Confira e veja quais são as dicas para se livrar deles. A bola está com você.

  • Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
    • DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.
  • Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
    • DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.
  • Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
    • DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.
  • Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
    • DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.
  • Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
    • DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.
  • Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
    • DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.
  • Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
    • DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.
  • Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
    • DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.
  • Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
    • DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.
  • Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
    • DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.
  • Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
    • DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.
  • Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
    • DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.
  • Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
    • DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.
  • Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
    • DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.
  • Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
    • DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.
  • Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
    • DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.
  • Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
    • DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.
  • Reagir mal a um “não”. Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
    • DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.
  • Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
    • DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.
  • Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
    • DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.
  • Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
    • DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.
  • Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
    • DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.
  • Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
    • DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.
  • Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
    • DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.
  • Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
    • DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.
  • Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
    • DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.

Este post é uma adaptação da Voce/SA.





Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

27 09 2010
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Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc… Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

  • Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este ano”. “Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.
  • Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa.
  • Considere a auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras:
    • (1) exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os 100% que dizem de si mesmos.
    • (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais completa.
  • Cortando os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a avaliação.

Armadilhas das Avaliações de Desempenho


As avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:

  • As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal. Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu corretamente as metas.
  • Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa segurança.
  • Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.
  • Concentrar em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos recentes.

A Reunião de Avaliação

Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir, para que ele chegue preparado.

Rever as atribuições do cargo e os registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.

Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.

Além disso, o Gerente Jamais deve comparar os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu – ou não – as metas estabelecidas.

LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.

Post adaptado do Administradores.





Como o seu signo pode te ajudar na entrevista de emprego?

23 07 2010
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As dez perguntas mais comuns nas entrevistas de emprego

22 07 2010
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Antes de uma entrevista de emprego, é normal o nervosismo tomar conta do candidato. É nesse momento que sempre tem alguém que diz: “É só se preparar que dá para se sair bem”. Mas, como se preparar para uma entrevista? Saber o que pode ser abordado na conversa ajuda.

“De uma maneira geral, existem três temas que abordamos na entrevista: perfil técnico, comportamental e histórico familiar”, comenta a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Ana Paula Mendes Oliveira. A ideia de abordar esses três assuntos é avaliar as expectativas do profissional às necessidades da empresa. “Quando você está com um currículo na mão, é preciso entender como o profissional conseguiu a formação e as competências que estão no currículo dele”, reforça a consultora.

Para a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Patrícia Pereira, as empresas procuram saber sobre a vida profissional do candidato e avaliam como ele se comporta em um ambiente de trabalho. “Avaliam como ele pode contribuir para o desenvolvimento da organização, se apresenta as competências desejadas para o cargo pretendido e se possui perfil para trazer os resultados que a empresa precisa”, afirma.

“Não existem regras para responder as perguntas em entrevistas”, lembra a gerente de Projetos do Grupo Foco, Francilene Araújo. “A resposta ‘quadradinha’ não é bacana”, recomenda Francilene àqueles que já vão para as entrevistas armados com respostas prontas. Nem sempre dá certo.

Mas para te ajudar, vamos fazer uma lista das dez perguntas mais comuns em um entrevista de emprego.

1. Qual a expectativa futura do profissional? Como ele se vê a médio e longo prazo? Ou quais são os objetivos a curto e médio prazo?

Francilene explica que profissionais mais experientes conseguem desenvolver melhor a resposta. “O entrevistado tem de ter um entendimento da própria carreira, do que ele quer profissionalmente”, afirma. Para a consultora da Catho, ser direto na resposta pode gerar um impacto positivo. “A longo prazo, cite sua vontade de crescer profissionalmente, alcançar outros cargos e trazer resultados”, diz Patrícia.

2. Quais as expectativas do profissional com relação à vaga? O que ele deseja da posição oferecida?

“Essa pergunta vai identificar se a vaga é de fato o que o profissional quer naquele momento”, afirma Francilene. A pergunta pode ser mais direta. Para Patrícia, a pergunta “qual é o seu objetivo profissional?” é mais comum. “Nesse momento, quanto mais alinhado o candidato for com a vaga que pretende preencher, melhor”, lembra a consultora.

3. O que o profissional acha da empresa?

A gerente do Grupo Foco explica que essa pergunta é feita para aqueles que sabem qual é a empresa que oferece a vaga. “A pergunta vai revelar o interesse do candidato”, afirma Francilene. “Se ele souber qual é a empresa, ele deve olhar o site”, ressalta. Se o processo de seleção é terceirizado e a empresa não for informada aos candidatos, os profissionais devem dar uma olhada no site da empresa que está fazendo a seleção.

4. Quais foram as realizações do candidato? Ou fale sobre sua experiência profissional?

Aqui, a ideia é saber o que de fato o candidato fez nas empresas onde atuou. “Ele vai dizer como ele contribuiu para melhorar os processos de trabalho”, explica Francilene. Por exemplo, se ele é um estagiário e fez uma planilha que facilitou determinado processo, isso deve ser mencionado quando perguntado. “O ideal é o candidato mencionar resumidamente os principais resultados que alcançou nas empresas onde atuou”, completa Patrícia.

5. O que o profissional tentou fazer na empresa onde atuou e não deu certo e o que ele tentou e não conseguiu implantar por motivos externos? Ou cite uma experiência memorável na carreira e algum projeto que não deu certo.

Essa questão, assim como todas as outras, não tem segredo. “O candidato tem de responder de acordo com a experiência dele”, lembra a gerente do Grupo Foco. “O candidato pode explicar com mais detalhes uma experiência positiva que vivenciou em determinada empresa e mencionar como a sua atuação contribuiu efetivamente para a conquista daquele resultado”, reforça Patrícia.

6. Qual o tipo de empresa que o candidato gostaria de trabalhar?

A questão é genérica mesmo. “Não podemos direcionar as respostas”, explica Francilene. A resposta inclui dizer em qual segmento o profissional gostaria de trabalhar, o porte da empresa e o tipo de liderança.

7. O que o líder do profissional diria a respeito dele?

“É uma pergunta para entender como ele acha que o outro o vê. É uma autocrítica”, explica Francilene. Para os profissionais acostumados a participar de avaliações de desempenho, a resposta virá sem dificuldades, acredita Francilene.

8. Se esse profissional tiver subordinados ou colegas, o que eles achariam dele? Ou como era seu relacionamento interpessoal na última empresa?

“É para entender como o profissional percebe o ambiente no qual ele trabalha”, explica Francilene. Para Patrícia, o mais adequado é que o candidato explique que procurava manter com todos relacionamento de respeito, espírito de equipe e profissionalismo. “Caso tenha tido algum problema de relacionamento, não deve mentir, mas também, não deve fornecer detalhes”, afirma a consultora.

9. Como é o seu estilo de trabalho?

Mais uma vez a pergunta é genérica. “O candidato deve responder do jeito e foco que ele achar que deve responder”, reforça a gerente.

10. Quais são os pontos positivos que favorecem o trabalho dos profissionais e os negativos que ele pode melhorar e desenvolver o trabalho dele?

“O ideal é mencionar pontos fortes que impactam diretamente nas suas atividades do dia a dia profissional”, afirma Patrícia. “Uma dica é citar aquelas características que toda empresa quer em um candidato, como proatividade, dedicação, responsabilidade”, aconselha, sem esquecer de que é melhor ser sucinto na resposta. Já com relação aos pontos fracos dos profissionais, a consultora aconselha não mencionar algo muito negativo. “O mais adequado é mencionar algum ponto fraco que seja uma característica boa, só que em excesso. Exagerar uma qualidade é um defeito, mas é aceitável”.

Temos uma outra pergunta que acontece menos, mas o impacto é muito grande. É a nossa décima primeira pergunta.

Por que devemos contratá-lo? Essa é a pergunta que pode deixar qualquer candidato ainda mais nervoso. Para a consultora da Catho, não existem segredos para a resposta. “O mais indicado é mencionar de forma direta alguns diferenciais do seu perfil, e como eles podem contribuir para a conquista dos resultados que a empresa deseja”, aconselha Patrícia.

Este post é um adaptação do post do Grupo Foco.

Um abraço para todos.

Veja também:

Como entrevistar alguém para uma vaga de emprego?

O que seu aperto de mão diz sobre você?

Melhore sua comunicação





O que seu aperto de mão diz sobre você?

20 07 2010
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No local de trabalho, um aperto de mão deve ser um rápido gesto que diz “Olá, estou aqui, sou motivado, assertivo e profissional”. Sim, esses poucos segundos enquanto você aperta a mão de outra pessoa e a move verticalmente deve transmitir algo sobre você como pessoa. Ridículo? Talvez, mas as pessoas percebem isso, o que significa que está sendo julgado, querendo ou não.

Um aperto de mão é algo simples, mas qualquer um que já tenha recebido um desajeitado e fraco, entende como isso faz diferença. Bem, se é bom você não vai prestar muita atenção. No entanto, se é ruim, você provavelmente percebe.

Algumas situações que você utiliza o aperto de mão.

Você conhece uma nova pessoa. Aperto de mão.

Você fecha um negócio. Aperto de mão.

Você parabeniza um funcionário, amigo ou chefe. Aperto de mão.

Tão presente no mundo corporativo, o aperto de mão é um dos elementos cruciais para formar uma primeira impressão. E até agora eu nunca tinha ouvido falar sobre uma pesquisa acerca de apertos de mão. Até agora.

Cientistas da universidade de Manchester realizaram uma pesquisa em busca do aperto de mão perfeito e encontraram uma fórmula matemática que leva em consideração 12 variáveis. As que mais se destacam ou pesam na interpretação de um aperto de mão são:

  • O vigor (ou força) do aperto de mão,
  • a temperatura das mãos e
  • contato visual.

Consequentemente os fatores que mais impactam negativamente em um aperto de mãos são:

  • Falta de contato visual,
  • mãos suadas ou úmidas,
  • mãos molengas ou frouxas,
  • força excessiva no aperto.

Geoffrey Beattie, Chefe dos pesquisadores, disse que acha incrível uma interação humana tão comum e utilizada no mundo nos negócios a milhares de anos nunca tenha tido um estudo aprofundado e dá 7 dicas para um bom aperto de mão:

1. Use a mão direita,

2. obtenha uma pegada completa e com leve firmeza,

3. mãos na temperatura ambiente (nem frias nem quentes) e secas,

4. não mais que três balanços,

5. mantenha o contato visual e um sorriso agradável,

6. tenha um discurso (leia-se cumprimento verbal) de acordo com a situação

7. o aperto de mão não deve durar mais de três segundos.

E o que você não deseja transmitir com seu aperto de mão? Veja aqui 5 dicas do que NÃO fazer:

1. Querer mostrar que é mais forte do que o outro.

2. Susto! Fazendo um aperto violento.

3. Você deve mostrar que se importa em encontrar o outro, por isso sem apertos de mão como um peixe morto.

4. Ficar grudado por toda a eternidade.

5. Faça como o outro, se por algum motivo a outra pessoas oferecer a mão esquerda, faça assim também.

Se você seguir essas dicas do que fazer e do que NÃO fazer o seu aperto de mão será seu aliado em fazer de você uma pessoa mais confiável e respeitosa.

Este post é uma adaptação do blog do Marcio Mussarela e do Grupo Foco.

Um abraço para todos.

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