Ego, um inimigo?

18 10 2010

Ego. Fala-se muito do ego e também critica-se muito por conta do ego. Minha intenção nesse texto está longe de entrar em conceitos e explicações técnicas. Porém, há um ponto que é importante ter em mente desde já: não estou usando o termo no sentido psicanalítico, mas no senso comum mesmo, como sendo a fixação a uma identidade e seus mecanismos de defesa, orgulho, culpa etc.

Esse texto tem sim a intenção de fazer com que aconteça ai dentro uma reflexão. Eu lanço a dúvida e vocês respondem por conta própria.

Pensem em como as mais diversas invenções humanas tiveram e ainda têm muitas utilidades, para o bem ou para o mal. Armas de fogo, que hoje matam. Carros, que hoje matam. Facas para os churrascos de domingos, que hoje também matam. Do mesmo modo, a influência que seu ego exercerá sobre você vai depender de como você o trata e o encara. Caso não consiga domar a fera, ele se apresenta como seu inimigo.

O ego como inimigo profissional

Não estou falando do já conhecido pensamento de que a arrogância vai te detonar dentro de uma empresa, mas sim de como as suas inseguranças podem ser deliciosamente confortadas pelos elogios, muitas vezes repletos de segundas intenções.

Todos nós somos vendedores. Alguns vendem produtos, outros ideias, outros vendem causas. Para isso existe, dentre vários, um modelo de venda – se assim posso chamar – que ganhou minha atenção: o modelo do castelo. Nós somos feitos de inseguranças e daquilo que mais damos valor – muitas vezes sem deixar explícito. Isso que nós damos mais valor e não deixamos explícito é o nosso castelo. Pode não parecer, mas todo castelo é feito de cartas. Ou de areia.

Portanto, assim que superiores e chefes mal intencionados notarem uma insegurança habitando o castelo do “reconhecimento a toda hora”, por exemplo, os elogios brotam de maneira excessivamente assustadora.

“Você tem sido uma peça fundamental dentro dessa empresa, com uma capacidade incrível de se diferenciar do restante!”

Todos já ouviram algo do tipo, mas quantos analisaram o que de fato foi realmente feito no sentido de “se diferenciar do restante…”?

Os elogios por si só não são problemas e nem apresentam ameaças. O problema começa quando chegam os pedidos e as solicitações vindas depois dos elogios. Seria mais ou menos um: “Eu te elogiei, você é foda, agora preciso que faça isso pra mim…”. Ética, moral, profissionalismo, enfim, muitas vezes são deixados para trás quando existem interesses maiores em jogo.

O ego, quando não tido com cuidado, causa cegueira. Uma vez cegas, as pessoas vão para onde são levadas, sem reais questionamentos e análises.

O ego como inimigo pessoal

O ego vai se transformar em inimigo pessoal quando limitar e bloquear qualquer atitude que seja autêntica e verdadeira de qualquer pessoa.

Você provavelmente já esteve em uma mesa de bar ou em uma reunião informal qualquer onde uma pessoa se passa por “melhor que todos” a noite toda. Conhece todos, sabe de tudo e tem a vida que o pessoal aí fora sonha em ter. Ela é referência em todos os tipos de assuntos (para si mesma, claro).

Essa é uma situação onde o ego se transforma em inimigo pessoal, já que a cegueira não vai deixar enxergar o quanto aquilo não é um diálogo saudável. É chato, é pedante, é meio que “Pelo amor de Deus, eu preciso da aprovação de alguém”.

Outra situação em que o lado obscuro do ego grita “Oi, estou aqui!” é quando a autoconfiança vem sem o restante da fórmula: a humildade.

Já vi cenas onde o equilíbrio foi pro saco e as coisas deram errado. Já vi pessoas cantando a vitória, sem ao menos olhar para frente. Você provavelmente também já viu algo parecido. Veja esse vídeo como uma metáfora desse processo e dê quanta risada quiser:

Esse feito aconteceu em um jogo turco e ilustra melhor o que venho chamando de cegueira ao longo do texto. É literalmente uma cegueira. Não que a pessoa não consiga ver, mas na verdade não quer ver.
O mundinho do ego e a imensidão da realidade.

Um dos problemas, é que  ego em excesso prejudica. Mas como então trabalhar isso, dia após dia, para que se tenha um certo controle?

Quer um conselho, siga o seguinte: sempre que você estiver enfrentando um problema sério, pare e imagine o que aquilo significa para o universo, e o quão grande é realmente o seu problema. Chega a ser engraçado o resultado desse pensamento. Engraçado porque a consciência bate e fica claro que aquilo pode sim ser enfrentado, e que acaba sendo mínimo se comparado a tudo isso que nos cerca.

Comecei a entender que esse pensamento não serve somente para problemas, mas também para as vitórias. Assim que vencer algo, chegar a um objetivo, comemore, faça o que der na cabeça, mas saiba que aquilo é a comemoração de uma fase, de uma conquista, e que amanhã novos desafios virão. Desse jeito, evita-se a cegueira.

Se quiser ver isso de maneira mais clara, veja este vídeo abaixo:

E agora o que suas grandes decisões significam para o universo? Quão grande é realmente os seus problemas?

Um post adaptado do blog Papo de Homem.





Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

27 09 2010
http://gerentebeminformado.blogspot.com

Agora o blog está em outro endereço (http://gerentebeminformado.blogspot.com/) com novo layout e novas notícias. Clique na imagem abaixo e nos acompanhe.

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc… Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

  • Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este ano”. “Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.
  • Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa.
  • Considere a auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras:
    • (1) exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os 100% que dizem de si mesmos.
    • (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais completa.
  • Cortando os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a avaliação.

Armadilhas das Avaliações de Desempenho


As avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:

  • As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal. Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu corretamente as metas.
  • Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa segurança.
  • Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.
  • Concentrar em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos recentes.

A Reunião de Avaliação

Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir, para que ele chegue preparado.

Rever as atribuições do cargo e os registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.

Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.

Além disso, o Gerente Jamais deve comparar os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu – ou não – as metas estabelecidas.

LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.

Post adaptado do Administradores.








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